今年，全鋁家居行業(yè)經(jīng)歷了“寒冬”，迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇。面對(duì)新的機(jī)遇，全鋁家居企業(yè)也在注重品牌文化建設(shè)。的確，企業(yè)文化的改變可以不斷為全鋁家居品牌的長(zhǎng)期健康發(fā)展增添新的“養(yǎng)分”，也有利于激發(fā)團(tuán)隊(duì)責(zé)任感和積極性。
那么，所有全鋁家居企業(yè)應(yīng)該如何改變他們的企業(yè)文化呢?
讓高層的聲音傳到崗位人員
在企業(yè)文化改革的整個(gè)過(guò)程中，高級(jí)管理人員是變革的趨勢(shì)，有機(jī)會(huì)清楚地看到改革的目標(biāo)、方向和未來(lái)。因此，他們的每一步行動(dòng)都代表著公司的方向，并會(huì)給員工下意識(shí)的暗示。同時(shí)，當(dāng)中層和員工同時(shí)變動(dòng)時(shí)，如果信息交換從中層傳遞到第一層，不可避免地會(huì)出現(xiàn)失真或延遲，這將影響目標(biāo)的準(zhǔn)確性。因此，有效的反饋和建立共識(shí)是有效的著陸點(diǎn)。
讓員工感受到危機(jī)和壓迫感
讓每個(gè)員工都知道，全鋁家居企業(yè)的發(fā)展在于不斷的創(chuàng)新和變革，沒(méi)有創(chuàng)新和變革，企業(yè)就沒(méi)有出路�？偸翘嵝褑T工將他們的企業(yè)與最好的企業(yè)進(jìn)行比較。例如，調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)在成本方面與頂尖企業(yè)有很大差別的用戶(hù)調(diào)查顯示，企業(yè)的用戶(hù)滿意度下降，不能向用戶(hù)提供有必要價(jià)值的東西。從讓員工親身經(jīng)歷生存危機(jī)，促進(jìn)員工的變革和創(chuàng)新，到員工自身對(duì)變革和創(chuàng)新的渴望。
人力資源戰(zhàn)略與管理應(yīng)與文化建設(shè)相結(jié)合
企業(yè)需要優(yōu)秀的員工。表現(xiàn)好的員工應(yīng)該留下來(lái)。業(yè)績(jī)不佳和有許多問(wèn)題的員工不是公司應(yīng)該留下的人。同時(shí)，企業(yè)必須擴(kuò)大優(yōu)秀員工和普通員工之間的薪酬差距。企業(yè)可以確�；竟べY與市場(chǎng)工資競(jìng)爭(zhēng)，以吸引和留住人才。對(duì)于浮動(dòng)工資，包括現(xiàn)行的高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃，應(yīng)增加權(quán)重。這些具體措施必須與企業(yè)文化改革及時(shí)協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮和體現(xiàn)激勵(lì)和凝聚力。
讓新員工或有不同想法的員工接觸
不同文化在價(jià)值觀、思維方式、行為準(zhǔn)則、語(yǔ)言、習(xí)慣和信仰上有明顯的差異。不同文化背景的人通常有非常不同的商業(yè)理念和管理方法。由于他們相處時(shí)間長(zhǎng)，這種文化差異不可避免地會(huì)導(dǎo)致文化摩擦。如果這些沖突不能成功解決，就必須遇到巨大的障礙。因此，有必要運(yùn)用統(tǒng)一、生動(dòng)的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的人力資源管理環(huán)境，解決這些具有不同文化背景的員工，使他們的想法能夠貼近，共同工作。
